Подбор персонала. 12 ошибок, которые подтачивают бизнес изнутри

… Мой первый тренинг по технологиям продаж для руководителей подошёл к концу, и бизнес-тренер закончил его словами:

— Через месяц мы соберём вас снова. Тема следующего 3-х дневного обучения — подбор персонала (рекрутинг, найм). У многих возникает вопрос – найм? Зачем? Неужели это так важно? На самом деле – это основа работы руководителя. Без этого фундамента и бизнес не будет на плаву. То нос утонет, то хвост увязнет. Вспомните мои слова не раз…

***

В правоте этих слов я убедился и продолжаю убеждаться постоянно.

С тех пор я написал много постов в блоге на тему подбора персонала. Например, ЭТА статья стала самой читаемой (каждый день привлекает такой же трафик, как все остальные вместе взятые посты в моём блоге). А ЗДЕСЬ целый раздел блога, посвящённый теме рекрутинга, подбора персонала.

Но это всё про технологии. А проблема в другом.

Многие собственники живут в мире, где эти технологии им «не нужны». Половина предпринимателей не понимает, зачем уделять столько внимания найму, а вторая половина собственников делает ключевые вещи неправильно. В итоге страдают все. Страдает и бизнес, и топ-менеджмент, и сотрудники, которые попали «не туда» и делают «не то».*

Поэтому, когда мы рассматриваем подбор персонала, подбор менеджеров по продажам, важно знать, какие 12 действий (или бездействий), 12 ключевых ошибок чаще всего вызывают глобальные неприятности в бизнесе.

Неприятность 1.

(Пример из практики моей работы с клиентами, январь—март 2013 года)

Менеджеры «выламывают пальцы» собственнику. Ставят условия. Требуют льгот, повышения ЗП. Собственник юлит, с серьёзным лицом вызывает менеджеров на разговор, предлагает компромиссы, а по факту – просто боится ухода сотрудников (и увода базы клиентов). И это заметно.

Неприятность 2.

(Пример из практики работы с моими клиентами, март-май 2016 года)

Стол сотрудницы стоит в углу.  Она целыми днями сидит и тихонько звонит. При прослушивании разговоров и исправлении косяков ситуация не меняется. Расспрашиваешь – сотрудница отвечает «я боюсь». Она боится ответить на возражение клиенту, боится закрывать сделку, просто боится. Это ошибка найма.

Неприятность 3.

(Пример из практики работы с клиентами, 2013, 2015, 2016 годов)

Менеджер, распушив крылья, бросается в бой, но проходит месяц, наступает следующий… а результата нет. Хотя все материалы ему даны. Обучение, все дела. Оказывается, что он (менеджер) только рассказывать о себе умеет красиво. В реальной работе, после прослушивания разговоров, он лишь «дружит» с клиентами. А для продаж нужна не дружба.

Примечание: справедливости ради отмечу, что не только у моих клиентов, но и у меня бывают осечки. Правильный найм просто увеличивает процент удачных действий. От ошибок никто не застрахован (сказал Капитан Очевидность).

Знакомые неприятности? У вас бывали подобные?

Так вот – это следствия ошибок при подборе персонала. А страдает весь бизнес.

Это понятно?

Ок, тогда давайте разберём ошибки, которые допускают большинство собственников, когда речь заходит о подборе персонала.

Что же это за ошибки?

***

Прежде чем читать дальше, обратите внимание:

фразы через слэш/дробь означают, что в данном пункте будут разобраны две крайности, два диаметрально противоположных неправильных типа поведения;

— кадровики: либо сотрудники представители кадровых агентств, либо сотрудники вашей компании, специализирующиеся на найме (подборе) персонала.

Поехали.

 

1.

Кадровики работников наберут. (исключение – крупный бизнес).

Многие собственники вообще не показываются, пока человек на работу не выйдет. Не контролируют процесс подбора (потому что не разбираются в нём, и не хотят разбираться). Если у вас крупный бизнес, или есть исполнительный директор, которому вы доверяете как себе (саркастическая улыбка) – то ок, доверьте ему представлять компанию во время собеседования перед кандидатами.

Если же бизнес небольшой, то обязательно пообщайтесь с кандидатами на этапе собеседования.

Цель этого номер один, менее важная – чтобы посмотреть на тех, кто потенциально может работать у вас и принять участие в отборе.

Цель номер два, более важная – представить им компанию, создать в глазах соискателей положительное впечатление. Даже те, кто не попадёт к вам, придут домой и скажут:

— А директор там – душка. Хотел бы у него работать.

Вот такая бесплатная реклама вашей компании.

Только в единственном случае не показывайтесь кандидатам.

Если вы отпугнёте их своим устрашающим видом.

Более расширенное толкование этого правила – не позволяйте кадровикам «творить» подбор персонала за вашими спинами! Я не говорю, что кадровики будут злонамеренно портить имидж организации.

Нет. Просто ваша компания со сложившимися правилами и культурой может не соответствовать приёмам и технологиям, которые будут применять кадровики.

Вам кажется, что я сгущаю краски?

Вам кажется, что не столь важно, как о вашей компании говорят, пока вы не слышите; как описывают саму работу; кого отправляют восвояси, а кому дают зелёный свет? Какие тесты заставляют решать, с уклоном в геометрию или математику, в конце концов? Ух…

Тогда читайте дальше и узнайте, как кадровики могут создать о вашей компании совсем неподобающее впечатление.

И к чему это может привести.

 

2.

Кривое объявление о вакансии.

Тут мрак в 99% случаев. Проще не писать, а показать, как не надо создавать объявления:

 

 

 

И как надо создавать объявления:

 

И если хотите пошагово, то здесь я объясняю подробно, с картинками:

http://bit.ly/1UoRp2N

 

3.

Отсев на основе резюме.

Недавно разговаривал со специалистом, проводящим подбор персонала для компаний (к вопросу передачи найма кадровым агентствам).

Она (специалист) пожаловалась, что просмотрела, кажется 70 с чем то резюме. И отобрала 13.

Я спросил:

— Долго резюме-то читала, отбирала?

— Полдня просидела…

Слушайте — полдня просидеть, чтобы отобрать тех, кто написал о себе, возможно, красивую хрень! И отодвинуть тех, кто, может быть, раньше никогда не искал работу (за него держались, как за ценного кадра), и поэтому составил скромное резюме…

Это правильно?

— Хорошо, а как правильно? – спросите вы.

Ответ: вообще не читать резюме. Я не шучу. Звонить всем и приглашать. Ну ладно, я погорячился: отсеивать неадекватов. Остальных приглашать.

— Толпу? Ко мне в офис??? – негодуете вы.

Да. Читайте дальше, и я постараюсь объяснить, что с этой толпой делать, и почему так лучше, чем приглашать предварительно отобранных, по одному человеку.

 

4.

Отсутствие стратегии и «интерфейса» подбора персонала.

Однажды я задал собственникам бизнеса вопрос:

Скажите, подбор персонала схож с маркетингом? От 0 до 10, на сколько баллов совпадают технологии найма и маркетинга?

Меня удивило, что наиболее крупные собственники ответили «0 баллов».

***

Вообще, стратегия подбора персонала – непростая, сложная тема. Тема для огромной статьи. Или книги. Кстати, она уже написана: называется «Идеальный питч», автор Орен Клафф. Целые понятия надо внедрить в ваш мозг.

Ну, давайте попробуем хоть краешек мозга зацепить.

Фрейм – знаете что такое?

Это некая рамка (представьте раму от большой картины), через которую во время разговора один собеседник показывает мир второму, заставляя второго собеседника подчиняться, придерживаться картины мира в этой рамке.

Сложно, да…

Проще: фрейм всегда один, и принадлежит тому, кто «рулит» в разговоре. Есть такие фреймы, которые являются убийцами других.

Впрочем, это уже дебри. Отсылаю вас всё к той же книге Орена Клаффа.

Так вот.

Вы (сторона работодателя), должны (далее читайте очень внимательно):

контролировать фреймы и знать, как осуществляется КАЖДОЕ КАСАНИЕ ваших потенциальных сотрудников.

Какие касания?

Ответ на звонок или письмо; приглашение на собеседование посредством звонка; само собеседование (1-й и 2-й этапы), выход на работу или стажировку – все эти касания должны осуществляться как бы одной сущностью – многоголовым «Работодателем», который общается одинаково (в идеале – дружелюбно, но чуточку свысока), каждое слово которого выверено, продумано. И звучит профессионально.

Спокойная уверенность должна сквозить во всём. И не думайте, что я тут глаголю мелочи.

Из деталей складывается тот «интерфейс», который видят соискатели. Он создаёт образ компании. Цельный или нет.

Продуманная стратегия и «интерфейс» являются гарантией потока кандидатов в компанию. А причиной отсутствия потока  может служить просто неправильный звонок по телефону кандидатам. Выдача лишней информации. Или наоборот, слишком сухой ответ. Или сбой в другом звене цепочки действий.

Одним словом, мелочь.

Хотите пример?

Пожалуйста. Вот иллюстрация из моего разговора по скайпу со специалистом – представителем сторонней кадровой компании:

 

2016-06-07_20-45-34

 

И ещё, чуть позже:

 

2016-06-07_20-47-40

 

— «Они согласились, но мне страшно» – представляете, что слышат кандидаты (а уж они услышат, поверьте, у них все органы чувств напряжены) и какие ощущения запишутся у них в подсознании? Как они будут воспринимать вашу компанию, если им позвонит такой кадровик?

Не говоря уже о том, что:

— «я ждала от вас звонка» — значит, позвонили им не сразу;

— «согласились» — значит, их о чём-то просили, не так ли? «Не будет ли любезен многоуважаемый джин...»**

— «звёзд выкидываем»… вообще не понимаю, это что – диверсия против компании-заказчика?

Пойду напьюсь.

 

5.

Приглашение кандидатов по одному.

Представьте, вы идёте на рынке вдоль рядов, а торговцы наперебой предлагают вам товар. Так и в индивидуальном собеседовании: кандидат сидит, а перед ним увиваются 2-3 человека. И не простых человека, а, например, директор, коммерческий и начальник отдела.

Представьте теперь другую ситуацию: покупателей несколько, они толкаются локтями, а торговец один. Продолжать?

Вы скажете:

— Так ведь собеседовать группой не так эффективно, как по одному? Не разглядишь душу ведь человеческую…

Поэтому собеседования должны быть и групповые, и индивидуальные.

Но сначала групповые. Это закон.

 

6.

«Мне он не нравится».

Пример:

Набирали персонал в крупную компанию, торгующую…  сорри, тут уже коммерческая тайна. Так вот, работодатель отклонял одну кандидатуру за другой.

Началось с того, что было выдвинуто два условия:

— крайне желательно парни;

— крайне желательно, некурящие.

Перед вами уже кошмар рекрутёра…

Дальше – больше.

То этот ему не нравится (доложили, что в компьютерные игры играл на старой работе), то у того взгляд не понравился, то ещё причины…

В итоге я того парня-«игрока», быстренько трудоустроил в другую компанию, где от него были в восторге как на первой встрече, так и через месяц работы.

Новому работодателю на собеседовании я доложил, что есть сигнал, мол, кандидат замечен в играх на рабочем месте.

— А у нас все игры на компьютерах отключены! Не поиграет никак! – со смехом ответил директор.

Очень хороший сотрудник оказался.

Мораль: берите, не запаривайтесь, лучше испытывайте в работе. Во время стажировки. Как? Об этом ниже.

 

7.

Избыточное/недостаточное тестирование.

— Может ли тестирование быть недостаточным или избыточным? – спросите вы.

Пожалуйста, два примера.

а) Избыточное: тестирование с помощью психологических тестов (Роршаха и др), тестов на определение уровня IQ и т. д.

б) Недостаточное: «зелёный свет» после формального собеседования, и… оказывается, сотрудник процент скидки или НДС рассчитать не может.

Кстати, кадровики – носители либо одного, либо другого вируса. Из крайности в крайность.

А так ли уж вообще нужна проверка на наличие мозга у соискателей? Школа, институт за плечами – уже это доказывает, что с мозгами у них на каком-то хотя бы минимальном уровне порядок!

Раскрою страшную тайну: при задавании вопроса кандидатам в менеджеры  «сколько будет 2% от 100?» правильно отвечает половина. О каких тестах IQ вы говорите?

Мы, набирая менеджеров для своих клиентов, выясняем, что им нужно делать «по работе»: считать площадь? – тогда нате тест на расчёт площади. Простейший.

Нужно будет скидки рассчитывать? Вот задачка про скидки.

По итогам решения этих задачек (не более 2-х), из 10 кандидатов отсеиваются 2-3 человека. Остальные могут и площадь в уме рассчитать, и скидки.

А психологические характеристики мы разглядим в процессе ролевой игры «Продавец – Покупатель».

Об этом пункт 9.

 

8.

Гостеприимный хозяин/Усталый монстр

Или другими словами:

Неумелая вербовка/Отсутствие вербовки

Да-да, в подборе персонала важно завербовать будущего сотрудника. Как в разведке.

А без должной вербовки – продажи будущей работы, кандидат уйдёт туда, где ему распишут молочные реки и кисельные берега.

Так какие ошибки бывают  у «нанимателей»?

Две ужасные крайности. Я побывал в первой, от второй меня вовремя оградили (на том самом тренинге).

Итак, что такое «гостеприимный хозяин»?

Это когда заливаешься глухарём токующим, рассказываешь обо всех преимуществах, а соискатель смотрит удивлённо, а потом уходит навсегда.

Пример.

…Директор небольшой металлоторгующей фирмы воодушевлённо ходил по кабинету перед кандидаткой – девушкой, которая искала работу после декретного отпуска:

— Представляете, у нас можно зарабатывать хоть сколько – потолка нет! Оклада тоже нет, но…

— Знаете, — попробовала она вставить слово, — мне бы такую работу, чтобы стабильно приносить домой 10-15 тысяч рублей…

— Да вы что? – тут столько возможностей! Тут, конечно, надо попахать, чтобы начать зарабатывать, зато потом!..

… Кандидатка сказала, что подумает, и больше её не видели. Как вы думаете, почему?

***

Усталый монстр? Пожалуйста, пример:

…Мы с директором турагенства – милой дамой – собеседовали кандидатов на вакансию менеджера по туризму.

Одному она (директор) активно задавала вопросы, живо интересовалась опытом, рассказывала о компании, другому кандидату – тоже, но уже поспокойней, а третья девушка удостоилась лишь односложных ответов и заторможенного взгляда.

— Почему вы не стали разговаривать с третьей соискательницей? – спросил я по окончании, — Не понравилась?

— Знаете, я просто устала одно и то же третий раз объяснять.

Вот так вот мы друзей сотрудников теряем.

 

9.

Нет проверки навыков в условиях, приближенных к реальным.

Представьте, что у вас был бы инструмент, позволяющий за 15 минут просканировать навыки продаж будущего менеджера-продажника?

Мне один собственник, не отличающийся эмоциональностью, как-то сказал, взвешивая каждое слово:

— Знаете… Я за полтора часа разговора меньше о кандидате узнаю, чем за 10 минут участия в вашей игре.

О чём я?

Конкретно, сегодня я дистанционно, по скайпу, отсобеседовал 5 кандидатов. По скайпу.

Примерно так:

Podbor personala

Гвоздём программы была деловая игра, имитирующая продажу. Но не заезженная «продай мне ручку» (это реально отстой!), а с предысторией, «изделиями», которые на выбор может предлагать кандидат, играющий роль менеджера, и «легендой», которую может открыть, если спросят, покупатель (роль которого играю я).

Как-нибудь соберусь, сниму интерактивное видео (тут – самый популярный пример такого ролика на моём канале Youtube) и вы всё поймёте.

А пока предлагаю посмотреть сюжет, снятый телевидением соседнего города, где я играю с участником мастер-класса:

 

 

Да, важно: такие игры я чаще всего пишу под определённый бизнес. Подстраиваю условия игры под специфику.  Хотите совет, как получить такую игру? Обратитесь ко мне.

 

10.

Ранняя демонстрация денежной мотивации/Отказ показать структуру денежной мотивации.

Ранний показ структуры заработной платы сродни раннему показу прайса.

Есть цена, и есть ценность. Весы с двумя чашами. На обоих чашах лежит по одной пустой бутылке. Рядом – мелкие камешки, есть песок и имеется вода. Наша задача – чтобы перевесила чаша ценности, так? То есть, наполнить бутылку на чаше ценности. А чаша цены, которую заплатит соискатель, была меньше (легче).

То есть возможная потеря свободы, необходимость подстраиваться под начальство, коллег, график работы должны беспокоить соискателя меньше, чем перспектива получения выгод. И денег, в том числе.

Смотрите, какая штука происходит.

Если мы уже на первой встрече показываем, сколько денег потенциально будет зарабатывать соискатель (если станет сотрудником), то мы наполняем бутылку водой, и больше туда ничего не помещается, ни камни, ни песок, иначе вода выльется.

Соискатель уходит, наполненный водой информацией. Ему кажется, что он всё узнал о вакансии. И даже если вы ему талдычили про льготы-интересности-выгоды работы у вас, то всё это он уже воспринимал через призму «ЗА ЭТИ ДЕНЬГИ Я ДОЛЖЕН ЕЩЁ И ЭТО ДЕЛАТЬ?».

То есть, как дополнительные обязанности. Да-да.

А если мы поступаем наоборот:

а) сначала рассказываем о компании и перспективах, рассказываем, конечно, что-то интересное и притягательное (т. е. наполняем бутылку «ценности» камешками);

б) потом описываем условия работы и коллектив так, чтобы слюнки потекли (добавляем песок и он заполняет пространство между камнями);

в) и, наконец, показываем мотивацию (наливаем воду, и она тоже занимает свой объём в бутылке).

Как вы считаете, какой способ будет более эффективен?

Другая крайность — мой клиент (осень, 2015 г), который говорил: «я не могу показать мотивацию – как я могу пообещать, сколько они будут зарабатывать?»

Бред. Из 4-х доходящих до стажировки кандидатов, все 4 отваливались, аргументируя это тем, что не знали, на какую ЗП их приглашают.

И правильно. «Я бы такие не взяла».

Кстати, дорогой читатель:

а вы уверены, что кадровики (ваши или сторонние) придерживаются подобных взглядов на процедуру показа денежной мотивации?

Вы уверены, что они делают всё правильно?

 

11.

— Вы приняты! – говорят кандидату по итогам собеседования.

Ну, это так все делают. А что? – кандидат же нам походит! – скажете вы.

И будете в корне не правы.

Давайте поставим себя на место человека, активно ищущего работу.

Несколько собеседований в день. Множество записей в ежедневнике. Стремление выбрать работу (должность) лучшую из лучших.

И тут, бац! – ему говорят:

— Выходи, мы тебя берём!

…Отлично (думает человек), в одном месте гарантия уже есть. А давай-ка я ещё поищу! Не найду – значит сюда приду. Эта-то работа мне легко досталась, значит, я достоин большего.  А не замахнуться ли мне на Вильяма, нашего, Шекспира?

Как вы думаете, с какой вероятностью вы увидите его снова?

Мда… А делать-то что?

А выводить на неоплачиваемую стажировку, вот что!

Проведите игру из пункта 9, и объясните, что всё плохо, что куча навыков требует развития (это у 100% кандидатов, тут выдумывать не приходится), и с таким плачевным результатом, пожалуй… нет, сейчас подумаем… (нервно кусаете губы)… хотя вот! Точно! Есть решение! Предлагаем выйти на 5-дневную неоплачиваемую стажировку, где уже к пятому дню под нашим руководством, если будете делать всё правильно, наработаете себе первых клиентов, которые принесут в перспективе деньги!

Как по мне – крутое предложение.

 

12.

Скукотища!

Как это бывает обычно?

Начинается со скучного объявления, и заканчивается скучным собеседованием, после которого не перезванивают (кстати, ещё одна ошибка!).

А если и перезванивают с предложением трудоустройства, то, что ждёт в дальнейшем?

Правильно, скучная работа.

А теперь, внимание, вопрос на засыпку.

Какие люди будут приходить в такую компанию после такого рекрутинга?

Правильно, скучные. Возможно, хорошие исполнители, но ни разу не творческие.

И, поверьте, собственнику останется только недоумевать, как так получается, что конкуренты обходят его, с шутками, прибаутками и креативом?

… Глядя на всё это безобразие с высоты птичьего полёта, я сформулировал свою концепцию подбора персонала.

И назвал её «квест-рекрутинг».  Работает «на отлично»!

С первых слов я говорю кандидатам:

— Вы пройдёте несколько этапов отбора. Возможно, у вас возникнет чувство, как у одной соискательницы, которая, получив отказ, сказала: «Как в космос отбираете!..»

Возможно.

Но я гарантирую 3 вещи:

Первая. На каждом этапе вы будете узнавать о себе что-то новое. В результате, даже если случится такое, что вам откажут, вы сможете на других собеседованиях правильно ответить на каверзные вопросы, обойти подводные камни и выйти в лидеры. Как? Да просто мы дадим вам обратную связь, расскажем, что именно вам помешало получить работу у нас (в случае «схода» с дистанции).

Вторая. Опять же, в случае отказа, кроме обратной связи, вам будет предложено пройти небольшое дистанционное обучение (видеокурсы в записи), и попытать счастья у нас же в другой раз.

Третья. Вы просто получите новые, незабываемые впечатления! Уж мы об этом позаботимся. Чего стОит одна наша фирменная ролевая игра, после которой смотришь на процесс продаж другими глазами. И точно знаешь, в каких моментах тебе надо подтянуться.

***

Тара-рам! Неужели всё?

***

 

Резюмирую сказанное.

Говорят, что собственник должен уметь обязательно делать три вещи:

— руководить людьми (это само собой, мало кто спорит);

— продавать (раздаются отдельные протестующие голоса);

— писать – навыки копирайтинга (гул в зале, топот ног).

И я добавляю ещё один:

— знать, как правильно осуществлять подбор персонала (рекрутинг, найм).

Тут в меня летят тухлые помидоры.

На этом я утираюсь, откланиваюсь и ухожу за кулисы.

 

Спасибо за внимание.

____________________

Сноски.

* Анекдот в тему.

Многие знают, что Лев Николаевич Толстой после первой брачной ночи сделал пометку в своём дневнике:

«Не то».

Но не все знают, что Софья Андреевна в своём дневнике написала:

«Не туда».

 

** Смотрим короткую видеоиллюстрацию к словам «Не будет ли так любезен многоуважаемый джин»:

 

______________________________________________

P.S. Внимание!

Вставка-в-блог.-Бизнес-консультация - без кнопки
Увеличение прибыли
Увеличение прибыли

Посетите наши мероприятия и узнайте:

  • какие действия сделать прямо сейчас для увеличения прибыли на 10-30% именно в вашем бизнесе;
  • как наши клиенты выводят свои компании на более высокий уровень;
  • что предпринять, чтобы в вашей ситуации поднять показатели на 20-300% за 3 месяца.

Зарегистрируйтесь на наши мероприятия ниже, и начните изменять свой бизнес прямо сейчас. Даже если Вы находитесь на другой стороне земного шара.

 

ВАЖНО!

Ваши данные не будут переданы никому. Точка.

_________________________________________________

P.P.SНравится статья?

Подписывайтесь на обновления, я обещаю постоянно радовать вас полезными и интересными постами.
Ваш Андрей Шишлянников.

_________________________________________________

P.P.P.S. Нравится автор?

Follow antimanipul on Twitter

_________________________________________________

    Яндекс.Метрика